01. Februar 2021 Ticketkontrolle auf Grund der Hautfarbe. – Was gleicht eine Diskriminierung aus?

Vorfall und Vermittlungsgespräch

Frau L kontaktiert die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) und schildert folgende Vorkommnisse: Ihr Sohn, der Schüler K, fährt jeden Tag mit dem Bus zur Schule. Dabei hat er immer wieder Probleme mit dem Busfahrer. Während der Busfahrer die anderen Schüler_innen nie nach der Fahrkarte fragt, kontrolliert er K immer. K ist in diesem Bus der einzige Schüler mit dunkler Hautfarbe. Bei einer dieser Kontrollen macht K seinem Ärger Luft, indem er frech reagiert und den Busfahrer beleidigt. Bei dieser Gelegenheit – aber auch schon bei früheren – nimmt der Busfahrer K nicht mit. K muss zu Fuß zur Schule gehen. Er hat den Eindruck, dass bei anderen Kindern darüber hinweggesehen wird, wenn diese frech sind – und nur bei ihm solche Konsequenzen gezogen werden.

Nach einer weiteren Eskalation einigen sich das Busunternehmen und Frau L darauf, ein gemeinsames Gespräch zu führen. Frau L will sich davor aber bei der GAW über die Rechtslage informieren. Die GAW teilt ihr mit, dass eine nach dem Gleichbehandlungsgesetz verbotene rassistische Diskriminierung vorzuliegen scheint und bietet Unterstützung an. Es findet ein Gespräch statt, bei dem der Busfahrer, der Schüler und seine Mutter, die Leitung des Busunternehmens sowie eine Gleichbehandlungsanwältin anwesend sind.

K und seiner Mutter geht es primär darum, zu vermitteln, dass sich der Schüler durch das Verhalten des Busfahrers diskriminiert und in seiner Würde verletzt fühlt. Sie möchten die erlebte Diskriminierung aufzeigen und sich gegen das als Demütigung empfundene Verhalten des Busfahrers wehren. Beim Vermittlungsgespräch sprechen sie sowohl die persönliche Ebene als auch die strukturelle Ebene von Benachteiligung auf Grund der Hautfarbe an.

Eine gemeinsame Sichtweise auf die Vorfälle kann leider nur ansatzweise erarbeitet werden. Die Unternehmensleitung hält zwar fest, dass sie Diskriminierung im Unternehmen nicht akzeptieren, eine Diskriminierung wollen sie im konkreten Fall aber nicht sehen. Der Schüler K entschuldigt sich beim Busfahrer für die Beschimpfungen. Der Busfahrer lenkt ebenfalls ein und versichert, dass er den Konflikt beiseitelegen werde. Alle Beteiligten einigen sich, die Sache dabei zu belassen.

Seit dem Gespräch gibt es bei der Busfahrt keine Probleme mehr. Auch wenn es nicht komplett zu wechselseitigem Verständnis gekommen ist, sind K und seine Mutter im Großen und Ganzen zufrieden und können die Vorfälle abschließen: K kann den Bus nun problemlos nutzen – und die Familie findet es gut, dass sie die Diskriminierung aufgezeigt hat.

Hintergründe

Gesetzliche Grundlage.

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt Personen davor, beim Zugang zu und der Versorgung mit Dienstleistungen wegen ihrer ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert zu werden (§ 31 Abs 1 GlBG). Die öffentlichen Verkehrsmittel sind für die Fahrgäste eine Dienstleistung. Das heißt, dass Personen bei ihrer Nutzung nicht deshalb schlechter behandelt werden dürfen, weil sie sich auf Grund bestimmter Merkmale, wie etwa der Hautfarbe oder eines Akzents, von der Mehrheitsbevölkerung unterscheiden.

Wird eine Person also nur deshalb nach einer Fahrkarte gefragt, weil der:die Busfahrer:in oder Kontrolleur:in sie als „fremd“ wahrnimmt, während die anderen Fahrgäste nicht kontrolliert werden, ist das ein Verstoß gegen das GlBG. Ein - wohl noch schwerwiegender - Verstoß ist es auch, eine Person aus diesem Grund nicht im Bus mitzunehmen. Die AGB des Transportunternehmens legten zwar fest, dass Busfahrer:innen entscheiden dürfen, Personen, die sich „daneben benehmen“ nicht mitzunehmen. Aus gleichbehandlungsrechtlicher Sicht ist hier wohl aber auch relevant, ob eine freche Äußerung als Reaktion auf eine rassistische Ungleichbehandlung erfolgt.

Die Ungleichbehandlung ist unsachlich. Sie basiert darauf, dass bestimmten Fahrgästen auf Grund von stereotypen Vorstellungen Misstrauen entgegengebracht wird und ihnen unterstellt wird, keinen Fahrschein zu besitzen. Das ist eine abwertende Verallgemeinerung und ein Vorurteil. Gerade vor diesen soll das GlBG schützen.

Was sind die Folgen? Recht & Beratungspraxis.

Das GlBG sieht einen Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die Würdeverletzung vor (§ 38 Abs 1 GlBG). Dem Schüler K ist bei diesem Vorfall kein Vermögensschaden entstanden. Er hätte aber Anspruch auf eine Entschädigung wegen der Würdeverletzung.

Die Beratungspraxis der GAW zeigt, dass es Betroffenen, wie auch dem Schüler K und seiner Mutter L, in einem solchen Fall oft nicht um Schadenersatz geht. Häufig ist das primäre Anliegen, dass ihre Perspektive gesehen wird und dass erkannt wird, dass das Verhalten diskriminierend und für die Person verletzend ist. Im Kern geht es oft um Verständnis, Einsicht und Entschuldigung – im besten Fall auch darum Vorurteile und diskriminierende Ansichten aufzulösen.

Das Gleichbehandlungsgesetz bietet dafür den rechtlichen Rahmen. Mit rechtlichen Mitteln kann aber niemand kann dazu gezwungen werden, sich ehrlich zu entschuldigen – oder rassistisches Handeln zu reflektieren. Vermittlungsgespräche, vor allem mit Unterstützung durch die GAW, können immer wieder einen Beitrag leisten, Verständnis zu schaffen und sind für die Bewusstseinsbildung oft wirksamer als Schadenersatzansprüche geltend zu machen.

Das Gespräch zu suchen und dieses nicht auf einen Schadenersatzanspruch zu fokussieren, ist oft besonders dort ein produktiver Ansatz, wo Personen sich später noch häufig begegnen, wie etwa bei einem aufrechten Arbeitsverhältnis – oder aber in einem Schulbus. Welche Strategie eine Person, die diskriminiert wurde, wählen möchte, ist in der Beratung der GAW selbstverständlich dieser selbst überlassen. Die GAW unterstützt bei Gesprächen, die auf eine Entschuldigung ausgerichtet sind genauso wie bei der Durchsetzung von Schadenersatzansprüchen.

Die Rolle der Unternehmensleitung.

Kommt es zu einem Vorfall von Diskriminierung, ist es nach Erfahrung der GAW von großer Bedeutung, wie die Unternehmensleitung reagiert. Signalisiert diese, dass diskriminierendes Verhalten nicht toleriert wird und nicht folgenlos bleibt, wirkt sich das nicht nur auf den konkreten Vorfall aus. Diese Signale leisten einen wichtigen Beitrag zur Herstellung eines diskriminierungsfreien Klimas. Sie wirken präventiv (mehr dazu in unserem Blogpost „Abhilfe bei sexueller Belästigung – eine Frage der Unternehmenskultur“).

Im vorliegenden Fall konnte man zwar für den konkreten Vorfall nur ansatzweise eine gemeinsame Sichtweise finden, die Leitung hat aber mit der persönlichen Anwesenheit signalisiert, dass die Thematik ernst genommen wird. Sie hat ausgesprochen, dass Rassismus im Unternehmen nicht toleriert wird. Bleibt dies ein Lippenbekenntnis nach Außen, ist es ein reiner Mechanismus zum Selbstschutz. Wird das aber auch im Unternehmen so kommuniziert, ist es ein wichtiger Schritt.

Kein Einzelfall.

Der geschilderte Vorfall ist natürlich kein Einzelfall. Die GAW wird immer wieder von Personen kontaktiert, die sich im Zusammenhang mit der Benützung öffentlicher Verkehrsmittel wegen ihrer ethnischen Zugehörigkeit durch das Personal des Beförderungsunternehmens z.B. durch öfter vorkommende Kontrollen diskriminiert fühlen. Das überrascht nicht: In der von der AK beauftragten SORA-Studie „Diskriminierungserfahrungen in Österreich“ gaben 34% der Befragten mit nicht-weißer Hautfarbe oder Akzent an, in der Arbeitswelt diskriminiert zu werden, im Bereich „Wohnen“ waren es 30%, im Bildungsbereich 19% und im Gesundheitsbereich 14%. Selbstverständlich gibt es solche Vorfälle daher auch in anderen Lebensbereichen. Was dagegen aus gleichbehandlungsrechtlicher Sicht vorgenommen werden kann, hängt davon ab, ob sich die betroffene Person Hilfe suchen will – und in einem weiteren Schritt davon, wie sie ihren rechtlichen Anspruch, nicht diskriminiert zu werden, geltend machen möchte.