01. Oktober 2020 Gender Pay Gap durch Betriebsvereinbarung? Arbeitsbewertung neu denken.

Betriebsvereinbarung mit Lohnschema: Beurteilung durch die Gleichbehandlungskommission

Ein Unternehmen im Wellnessbereich hat seit geraumer Zeit eine Betriebsvereinbarung. Ein Teil der Betriebsvereinbarung legt ein innerbetriebliches Lohnschema fest. Das Lohnschema unterscheidet zwischen Arbeiter:innen und Angestellten, wobei es jeweils vier Stufen gibt. In der Stufe vier (Heilmasseur:innen, Kassier:innen,…) des Angestelltenbereichs sind fast ausschließlich Frauen tätig, in der Stufe eins bei den Arbeiter:innen fast nur Männer (Handwerker im landwirtschaftlichen Bereich, z.B. Gärtner). Letztere werden besser bezahlt. Der gemeinsame Betriebsrat (BR) der Arbeiter:innen und Angestellten strebt die Änderung der Einstufung der am niedrigsten entlohnten Angestellten an. Er argumentiert, dass die Tätigkeiten in beiden Gruppen tatsächlich als gleichwertig anzusehen sind und die unterschiedliche Entlohnung Frauen mittelbar diskriminieren würde. Die Bewertung wirkt sich auf sie negativ aus ohne dass direkt Bezug auf das Geschlecht genommen wird. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber scheitern, nun stellt der BR einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission (GBK).

Im Verfahren vor der GBK kann die Betriebsvereinbarung dahingehend überprüft werden, ob durch sie eine diskriminierende Einstufung auf Grund des Geschlechts vorgenommen wurde. Die Kriterien dafür gibt der Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor. Zur Beschreibung der Tätigkeiten in den beiden Lohngruppen werden Auskunftspersonen befragt. Schließlich entscheidet die GBK, dass im konkreten Fall der BR, der auch selbst den Antrag für die Beurteilung gestellt hat, glaubhaft machen konnte, dass es sich um gleichwertige Tätigkeiten handelt. Der Arbeitgeber konnte die unterschiedliche Bewertung der Tätigkeiten nicht rechtfertigen.

Hintergründe

Diskriminierung beim Entgelt

Der Gender Pay Gap, die Entgeltschere zwischen Frauen und Männern, hat sehr komplexe und unterschiedlichen Hintergründe. Entgeltdiskriminierungen im konkreten Fall sind nicht immer einfach zu durchschauen -vor allem wenn es sich um lang eingeübte Bewertungsmuster handelt, die scheinbar neutral wirken. Hier muss die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) gerade diese Muster hinterfragen und oft auch detektivische Arbeit leisten, um die dafür notwendigen Informationen zusammenzutragen. Es geht darum aufzudecken, was bei der Festsetzung von Entgelt und bei der Bewertung von Arbeit tatsächlich eine Rolle spielt –die Bilder hinter den Tätigkeiten oder die Tätigkeiten selbst?

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) verbietet Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts (§ 3 Z 2) und sieht vor, dass Betriebsvereinbarungen und Kollektivverträge den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder auch gleichwertige Arbeit beachten müssen. Es dürfen also keine Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen und der Arbeit der Männer bestehen, die zu einer Diskriminierung führen (§ 11 GlBG).

Als Einzelne gegen ein System

So weit, so klar –und was macht es so schwierig? Nun, zum einen gibt es jene Fälle, bei denen Frauen sich mit Kollegen vergleichen, die eine gleiche/gleichartige Tätigkeit ausüb(t)en, und feststellen, dass sie weniger gut „abschneiden“. Hier geht es um unmittelbare Diskriminierung. Die betroffene Frau muss glaubhaft machen, dass sie gleiche/gleichartige Tätigkeiten ausübt, schlechter bezahlt wird und dass das mit ihrem Geschlecht in Zusammenhang steht. Sowohl die Tabuisierung von Einkommen, als auch die Schwierigkeit, das „Motiv Geschlecht“ nachzuweisen, stellen sehr hohe Hürden dar. Die Rechtfertigungen (Leistung, Wunschkandidat, andere Tätigkeit, in der Persönlichkeit liegende Gründe, Seniorität, …) sind vielfältig. Die GAW hat viel Erfahrung in der Unterstützung bei solchen Fällen. Bei Diskriminierung spielt oft auch die Bewertung und persönliche Wertschätzung für die betroffenen Personen mit, nicht selten mit einem oft nicht bewussten Geschlechterbias.

Im oben geschilderten Fall geht es nicht um den direkten Vergleich, sondern um das Thema der Bewertung von Arbeit durch allgemeine Regelungen zur Einstufung: Kollektivverträge und (seltener) Betriebsvereinbarungen. Bei der GBK wurde die Bewertung anhand der Ausbildungen, der Anforderungen an die tatsächlich vorgenommenen Tätigkeiten, der Belastungen, dem Ausmaß an Verantwortung und den Hintergründen für die Einstufungsregelungen geprüft. Diese Herangehensweise ist nach der Rechtsprechung des EuGH notwendig, um herauszufinden, ob eine gleichwertige Arbeit vorliegt.

Im konkreten Fall wurde unter anderem festgestellt, dass die Tätigkeit der männlich dominierten Gruppe als „Facharbeit“ bezeichnet wurde, jene der Frauen trotz einschlägiger Ausbildung nicht. Ebenso wenig wurden die Faktoren der unregelmäßigen Arbeitszeiten auch an Wochenenden, teilweise bis spät in die Nacht, die Anforderung an sprachliche Kenntnisse, die Verantwortung für Barbeträge oder das Abschätzen medizinischer Grenzziehungen bei der von Frauen dominierten Gruppe in der Entgeltfindung in der Bewertung berücksichtigt. In den Befragungen stellte sich heraus, dass entgegen der Argumentation „dieses Schema besteht seit langem und funktioniert“ mit männlichen Arbeitnehmern aus technischen Bereichen sogenannte „Sondervereinbarungen“ geschlossen wurden, um eine höhere Bezahlung zu ermöglichen. Der Grund dafür wurde nicht genannt.

Die GBK betonte auch, dass man nicht einfach nur die Kollektivverträge der jeweiligen Berufsgruppen sowie die Bedingungen am Arbeitsmarkt für die diskriminierungsfreie Bewertung heranziehen könne, sondern konkret die Tätigkeiten miteinander vergleichen müsse.

Fazit

„Gewachsene Systeme“ neu denken – Arbeitsbewertung in die Gegenwart holen

Wenn es sich um unmittelbare Diskriminierung handelt, wenn also eine Frau sich bei gleicher/gleichartiger Arbeit mit ihrem männlichen Kollegen vergleicht, dann steht schon lange fest, dass vor allem innerbetriebliche Transparenz der Gehälter und eine diesbezügliche Verbesserung der Einkommensberichte Ergebnisse zeigen werden. Innerbetriebliche Einstufungsregelungen können von der GBK überprüft werden und die GAW hat dafür auch ein Rechtsgutachten in Auftrag gegeben, dass die Kriterien zur Prüfung von Gleichwertigkeit von Arbeit aufzeigt. Die GAW fordert auch eine Legaldefinition für gleichwertige Arbeit in das GlBG aufzunehmen, um das Thema bewusster und greifbarer zu machen. Diskriminierende Einstufungsregelungen werden oft nicht erkannt.

In Hinblick auf allgemeine Entlohnungskriterien, wie sie in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen zu finden sind, ist die Hürde größer. Kollektivverträge sind oft historisch gewachsen. Hier sind vor allem die Sozialpartner:innen aufgefordert, die Anforderungen zu erfüllen, die die EU-Kommission bereits 2014 in einem Arbeitsdokument einfordert.

Gerade das Jahr 2020 hat mit seinen pandemiebedingten Herausforderungen gezeigt, dass die Geschichte nicht so weiter fortgeschrieben werden kann. Es ist notwendig, „gewachsene“ – und nicht selten von Stereotypen gegenüber typisch weiblichen Berufen – getragene Strukturen zu hinterfragen und sich den Anforderungen an eine geschlechtergerechte Arbeitsbewertung zu stellen.