03. März 2023 Gläserne Decke durchbrechen, aber wie?
Das Potenzial von Quotenregelungen für eine gerechtere Arbeitswelt

„Schmidchen sucht Schmidchen“: Warum sich die gläserne Decke hartnäckig hält

Das Idealbild einer Führungskraft ist in vielen Ländern, so auch in Österreich, nach wie vor sehr eindimensional gestrickt. Personen, die männlich, weiß, bürgerlich, heterosexuell und mittleren Alters sind, bekommen grundsätzlich viel eher Führungskompetenz zugesprochen. Diese Norm bleibt oft unbenannt und unsichtbar und ist genau deshalb äußerst machtvoll. Je mehr eine Person von dieser gesellschaftlichen Norm abweicht, desto mehr rücken die Chancen für einen beruflichen Aufstieg in die Ferne. Diese Benachteiligung betrifft Frauen sehr stark. Ebenso betroffen sind alle Personen, die von der Gesellschaft als „Anders“ stigmatisiert werden –  z.B. weil sie queere, trans, nicht-binäre, Schwarze oder migrantische Mitbewerber:innen sind. Das hat drastische Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Führungsetagen in Österreich: Es herrscht vorwiegend Monokultur. Deswegen sprechen wir von der gläsernen Decke.

Unconscious Bias oder auch Halo-Effekt bezeichnet die unbewusste Übertragung von Zuschreibungen auf eine Person im Recruiting und in der Personalentwicklung. Infolgedessen werden (potenzielle) Mitarbeitende unbewusst als mehr oder weniger geeignet kategorisiert (Domsch et al 2019). Der idealisierte „Wunschkandidat“ wird eher positiv beurteilt, selbst wenn dieser weniger qualifiziert ist als weibliche, queere, Schwarze oder migrantische Mitbewerber:innen. Ansprüche auf Diversität innerhalb von Unternehmen werden damit erschwert oder gänzlich unmöglich, was sich in weiterer Folge auf die Einkommens- und Wohlstandsverteilung innerhalb einer Gesellschaft auswirkt.

Die starke Förderung von Männern, die der dominanten Vorstellung einer Führungspersönlichkeit entsprechen, betrifft nicht nur Rekrutierungsprozesse. Was im Unternehmen bei internen Nachbesetzungen oder bei Karriereförderung und Co passiert, ist von dieser Problematik gleichermaßen betroffen. In der Sozialwissenschaft wird dieses Phänomen als „homosoziale Reproduktion“ oder „Schmidchen sucht Schmidchen“ bezeichnet. Damit ist ein System gemeint, von dem in erster Linie weiße, cis-Männer profitieren, die sich durch das Ideal des starken ‚Führungstyp‘-Mannes leichter Machtpositionen sichern können. Arbeitsplätze und wichtige Ressourcen für den beruflichen Aufstieg werden immer wieder unter „Gleichen“ weiterverteilt (Knapp 2009, PDF, 54,9 KB).

Aus der Beratungstätigkeit der Gleichbehandlungsanwaltschaft wird deutlich, dass es bei diesem System auch um die ungleiche Förderung von Mitarbeitenden in informellen Bereichen geht. Wer der Norm eher entspricht, bekommt mehr Möglichkeiten, sich auszuprobieren und sich zu beweisen. Es gibt zudem viel mehr Angebote, in wichtige Netzwerke eingebunden zu werden. Diese Ressourcen sind für den späteren beruflichen Aufstieg entscheidend.

Gläserne Decke bekämpfen: Ein intersektionelles Thema

Das Gleichbehandlungsgesetz regelt unter anderem die Gleichbehandlung in der Arbeitswelt. Dies umfasst auch ein Diskriminierungsverbot beim beruflichen Aufstieg – z.B. bei Beförderungen (§ 3 (5) GlBG). Das ist ein wichtiges rechtliches Mittel, um die gläserne Decke im Einzelfall zu bekämpfen.

Das Gesetz schützt jedoch nicht nur vor Beförderungsdiskriminierungen aufgrund des Geschlechts, sondern greift auch bei sexueller Orientierung, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung und Alter. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft setzt sich dafür ein, dass intersektionelle Diskriminierung, das heißt das gleichzeitige Zusammenwirken von mehreren Diskriminierungsgründen, rechtlich stärker anerkannt wird. Das ist im Zusammenhang von Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg sehr wichtig. Denn Karrierechancen sind umso geringer, je stärker Kandidat:innen von der vorherrschenden Norm des männlichen Führungstyps abweichen.

Ein Bewusstsein für Intersektionalität ist auch in der Forschung zur gläsernen Decke in Österreich noch nicht ausreichend verankert. Es lassen sich aber wichtige Hinweise aus Studien ableiten. Für Österreich gibt es beispielsweise eine Untersuchung der Arbeiterkammer zu Diskriminierungserfahrungen. Diese verweist auf das hohe Ausmaß von Diskriminierungserfahrungen am Arbeitsmarkt von Menschen mit Migrationshintergrund und von Menschen, die von der Gesellschaft als nicht-weiß gelesen werden. Aufstiegsdiskriminierung wird dabei als eine Dimension benannt. Die Verteilung von Karrierechancen und von Führungsposten wird allerdings nicht im Detail ausgewertet (Schönherr et al. 2019, PDF, 3,39 MB). Auch der ZARA Rassismus-Report 2021 gibt zwar Einblicke zu gemeldeten Rassismuserfahrungen in der Arbeitswelt (ZARA 2021, PDF, 9,43 MB). Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg wird im letzten Bericht aber nicht verhandelt. Es können aber Tendenzen für Österreich angenommen werden: wir wissen zum Beispiel aus Studien des US-amerikanischen Kontexts, dass Personen, die als Schwarz gelesen werden weniger als 1% der wichtigsten CEO Posten innehalten. Und sie besetzen auch nur 3,2 % der Management- und Seniorpositionen, obwohl sie 13% der der US Bevölkerung stellen (Coqual, PDF, 1,10 MB).

Viele Studien zur Ungleichheit in der Beschäftigung konzentrieren sich außerdem vor allem auf Unterschiede zwischen Männern und Frauen und verstärken eine binäre Vorstellung von Geschlecht. Ein intersektioneller Ansatz bildet die Realität auch hier besser ab: trans Personen werden bereits im Bewerbungsprozess öfter abgelehnt und verdienen oftmals weniger als ihre cis-gender Arbeitskolleg:innen. Untersuchungen ergeben, dass trans Frauen weniger Einkommen haben als trans Männer. Das Einkommen von nicht-binären Personen ist deutlich am niedrigsten und sie sind oft auf prekäre Anstellungsverhältnisse angewiesen (Davidson 2016, PDF, 842 KB; Shannon 2022). Diese Daten beziehen sich auf Studien aus den USA und sind nur bedingt für Österreich anwendbar, wo systematische Erhebungen noch fehlen.

Aus Gesprächen mit österreichischen Selbstvertretungsorganisationen wie VIMÖ wird deutlich, dass inter*geschlechtliche Personen in der Arbeitswelt sowohl von direkter als auch von indirekter Diskriminierung und Belästigung aufgrund ihrer körperlichen Erscheinung oder des Ausdrucks ihrer Geschlechtsidentität stark betroffen sind. Das „Wissen und Bewusstsein zu Inter*geschlechtlichkeit ist in unserer Gesellschaft viel zu wenig vorhanden,“ kritisiert der Verein. Die aktuelle Studie der Organisation Intersex International Europe bietet deswegen ein wichtiges Toolkit, um für inter*geschlechtliche Personen Verbesserungen am Arbeitsplatz und bei der Arbeitssuche zu schaffen (Ghattas 2021: 31, PDF, 844 KB).

Venib, eine Interessenvertretung in Österreich für Menschen, die sich dem geschlechtlich nicht-binären Spektrum zuordnen, fordert, dass Unternehmen ihre Verantwortung wahrnehmen. Auch im Bereich der Karriereförderung herrscht Venib zufolge kaum Bewusstsein dafür, welche Benachteiligung Menschen, die sich außerhalb eines eindeutigen Zweigeschlechtermodells positionieren, aufgrund des Geschlechts erfahren. Es gibt, abseits der am ehesten noch geläufigen Frauenförderungsmaßnahmen, wenig Maßnahmen in Unternehmen, um Geschlechterbenachteiligungen abzubauen.

Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg: Hohe Dunkelziffer, heikle Streitfälle

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft kann dabei helfen, eine erlittene Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg vor der Gleichbehandlungskommission zu bekämpfen. Unter anderem kann die Ausbezahlung der entgangenen Entgeltdifferenz wegen einer nicht erfolgten Beförderung erwirkt werden. In Beratungsgesprächen mit der Gleichbehandlungsanwaltschaft können Betroffenen auch die nötigen Werkzeuge an die Hand gegeben werden, damit sie selbst und ohne sichtbare Intervention durch die Gleichbehandlungsanwaltschaft, eine Lösung mit den Arbeitgeber:innen finden.

Für die erfolgreiche Bekämpfung von Aufstiegsdiskriminierung ist es wichtig, sich auch im Unternehmen Unterstützung zu sichern, etwa durch die eigene Abteilung und durch die Betriebsrät:innen. Aus der Beratungstätigkeit der Gleichbehandlungsanwaltschaft wird jedoch deutlich, dass die Bekämpfung von Aufstiegsdiskriminierung ein heikles Unterfangen ist. Betroffene Personen sind im Streitfall stark exponiert, vor allem, wenn sie sich noch in einem aufrechten Beschäftigungsverhältnis befinden. Viele Personen melden Fälle daher gar nicht oder erst nach erfolgter Kündigung, die Dunkelziffer bleibt sehr groß.

Im Streitfall werden Entscheidungen von Arbeitgeber:innen in der Regel mit individuellen Faktoren begründet. Häufige Argumentationsmuster sind, dass die Chefetage die Führungskompetenz der betroffenen Person in Frage stellt oder ihre Absicht, Führungsverantwortung zu übernehmen gar nicht erst ernst nimmt. Es werden negative charakterliche Züge herausgegriffen, um die Person als „schwierig in der Zusammenarbeit“ oder als „unbeliebt im Team“ zu diskreditieren, während die positiven Eigenschaften des bevorzugten Kandidaten als besonders relevant hervorgestrichen werden. Die fachlich besseren Qualifikationen der abgelehnten Kandidat:innen werden mit einem Verweis auf den „ruhigen Führungsstil“ des bevorzugten Mannes bedeutungslos.

Etwaige hinter diesen Argumentationen stehende (geschlechts-)stereotype Vorstellungen sind oft schwer nachzuweisen. Das Verfahrensrisiko ist damit hoch. Für das berufliche Fortkommen ist es auch nicht förderlich, ein Verfahren gegen eigene Arbeitgeber:innen zu führen. So wichtig es ist, die Gleichbehandlungsrechte im Einzelfall durchzusetzen. Es muss sich auf der strukturellen Ebene einiges verändern, damit die durch das Gesetz geschützten Merkmale wie Geschlecht, Herkunft, Hautfarbe oder sexuelle Orientierung beim beruflichen Aufstieg keine Hindernisse bleiben.

Es braucht daher dringend Gespräche über unterschiedliche, zeitgemäße Führungsmodelle. Es braucht faktenbasierte und ernsthafte Auseinandersetzung mit Diversitätspolitik in und für Organisationen. Und es braucht klare, nachvollziehbare Kriterien für Recruitment und beruflichen Aufstieg, die die vorhandenen Mechanismen hinter der gläsernen Decke berücksichtigen und aufbrechen.

Ein weiteres wichtiges Mittel für strukturelle Veränderungen in Unternehmen sind Quotenregelungen.

Warum Quotenregelungen für Unternehmen dringend notwendig sind

Ein wichtiges Instrument, um Ungleichheiten am Arbeitsplatz zu begegnen, sind Quotenregelungen. Sie sind impulsgebend, um einen Kulturwandel in Organisationen und Unternehmen umzusetzen, denn durch sie wird die homosoziale Reproduktion durchbrochen. Sie haben damit das Potenzial, Diversität zu fördern und die geschlechterspezifischen und intersektionalen Ungleichheiten in Bezug auf Recruiting, Entgelt, und Aufstiegschancen zu beheben. Die Verantwortung wird von Einzelpersonen an die Unternehmensorganisationen zurückgespielt. Es besteht eine klar geregelte Rechenschaftspflicht. Das heißt: es muss eine Auseinandersetzung mit den eigenen Rekrutierungs- und Beförderungsmustern geführt werden.

Dass Quoten dringend notwendig sind, zeigen folgende Erhebungen für Österreich: Im Jänner 2023 wurden von 599 Geschäftsführungspositionen 536 von Männern bekleidet. In Summe sind das 89,5% der erhobenen Geschäftsleitungen! Auch herrscht eine ungleiche Verteilung in den Vorständen der börsennotierten Gesellschaften. Von 212 Vorstandspositionen sind lediglich 19 von Frauen besetzt, das sind nur knappe 9% der Posten (AK Report 2023, PDF, 1,62 MB). Zudem bewegt sich Österreich laut Studien des Global Gender Gap Report 2021 (PDF, 12,9 MB) des Weltwirtschaftsforums im internationalen Vergleich auf lediglich Platz 88 von 157 Ländern. Es ist klar ersichtlich, dass die wirtschaftlichen Spitzenpositionen nach wie vor fast zur Gänze männlich dominiert sind, was zu einer Aufrechterhaltung der gläsernen Decke führt.

Zum Teil werden Quotenregelungen in Österreich bereits umgesetzt, jedoch beschränken sich diese gesetzlich seit 2018 auf ein Ausmaß von mindestens 30 % für Frauen innerhalb von Aufsichtsratsgremien großer, börsennotierter Unternehmen. Eine neu beschlossene EU-Richtlinie bringt einige Verbesserungen, auch wenn sie ausschließlich auf eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in börsennotierten Gesellschaften abzielt. Das unterrepräsentierte Geschlecht soll künftig zumindest 40% der nicht geschäftsführenden Direktorenposten stellen. Außerdem soll das unterrepräsentierte Geschlecht mindestens 33% der geschäftsführenden und nicht-geschäftsführenden Leitungsfunktionen insgesamt stellen.  Für die Besetzung der Posten müssen klare, neutrale Kriterien formuliert werden, die durchgängig angewendet werden. Bewerber:innen, die in die engere Auswahl kommen, werden Informationsrechte eingeräumt – z.B. darüber, warum eine:r Kandidat:in des überrepräsentierten Geschlechts trotzdem der Vorzug gegeben wurde. Damit werden Entscheidungen auch leichter anfechtbar. Nationale Gleichbehandlungsstellen wie die Gleichbehandlungsanwaltschaft werden in der Richtlinie als Stellen vorgeschlagen, die diesen Prozess unterstützen, analysieren und fördern können.

Die Mitgliedsstaaten können auch darüber hinausgehen: Intersektionelle Perspektiven haben sich in dieser Richtlinie nicht durchgesetzt, wären aber mit Hinblick auf eine dringend notwendige umfassende Diversitätsstrategie in der Arbeitswelt wichtig. Auch wäre es zentral, dass Quotenregelungen auf mittelständische Unternehmen ausgedehnt werden, die in Österreich den größten Teil der Unternehmenslandschaft ausmachen.

Dass Quoten jedenfalls zu einer gerechteren Arbeitswelt führen können, zeigen folgende Erhebungen zu Quotenregelungen für Frauen: Von 2018 bis 2023 konnte in Österreich der Frauenanteil in den Aufsichtsräten quotenpflichtiger, börsennotierter Unternehmen um mehr als ein Drittel (35,7%) gesteigert werden. Jedoch blieb diese Entwicklung in nicht-quotenpflichtigen, börsennotierten Unternehmen aus. Dort stieg der Frauenanteil im selben Zeitraum nur 21,4% (AK Report 2023, PDF, 1,62 MB). Das Argument, es gäbe nicht ausreichend qualifizierte Frauen um quotenpflichtige Posten zu besetzen, lässt sich widerlegen. Noch bis heute ist jede Stelle von quotenpflichtigen Unternehmen erfolgreich besetzt worden (AK Report 2023, PDF, 1,62 MB).

Um Diskriminierung beim beruflichen Aufstieg wirksam zu bekämpfen, reichen Quotenregelungen für Führungsetagen selbstverständlich nicht. Gesetzliche Normen sind immer nur ein Baustein von vielen und es braucht es ein Zusammenwirken von Entscheidungsträger:innen in Politik, Gesellschaft und Unternehmen. Die Gleichbehandlungsanwaltschaft hat hier auch einen klaren proaktiven Auftrag für Bewusstseinsarbeit.

Es spricht allerdings viel dafür, dass Quoten ein wichtiges Instrument für den Durchbruch einer gläsernen Decke sein können, die alle außer Schmidchen trifft. Sie bilden ein Korrektiv auf dem Weg hin zu einer Arbeitswelt, in der die kulturelle, soziale und Geschlechterdiversität in Österreich auf allen Ebenen abgebildet wird.

Quellen

AK Report 2023: Frauen. Management. Report. Etappensieg EU-Richtlinie AK.Frauen.Management.Report.2023.pdf (arbeiterkammer.at) [Zugriff 28.2.2023]

Boston Consulting Group (BCG) (2021): Woman Up. Wie Unternehmen mit Vielfalt an die Spitze kommen. BCG Gender Diversity Index 2020. URL: https://web-assets.bcg.com/d9/bb/48757f0a4df89ef1797a323ce649/gender-diversity-index2020-germany-mai2021.pdf [Zugriff 28.2.2023]

Carpenter, Morgan; Hough, Dawn (2014): Employers’ Guide to Intersex Inclusion. Sydney: Pride in Diversity and Organisation Intersex International Australia, https://ihra.org.au/wp-content/uploads/key/Employer-Guide-Intersex-Inclusion.pdf  [Zugriff 28.3.2023]

Davidson, Skylar (2016). Gender Inequality: Nonbinary Transgender People in the Workplace. Cogent Social Sciences 2(1). Gender inequality: Nonbinary transgender people in the workplace (tandfonline.com) [Zugriff 28.2.2023].

Domsch, Michel E; Ladwig, Désirée H.; Weber, Florian C (2019): Vorurteile im Arbeitsleben: Unconscious Bias erkennen, vermeiden und abbauen. Springer.

Ghattas, Dan Christian (2021): Intergeschlechtliche Menschen in Europa schützen: Ein Toolkit für Gesetzgeber_innen und politische Entscheidungsträger_innen. URL: https://oiieurope.org/wp-content/uploads/2021/08/OII_legaltoolkit_D_ES_WEB.pdf [Zugriff 28.3.2023]

Knapp, Gudrun-Axeli (2009): Geschlechterungleichheiten im Betrieb und in der Gesellschaft eines Vortrags anlässlich der 5. Gleichstellungstagung der Hans- Böckler-Stiftung am 1./2. Oktober 2009 in Berlin, http://www.boeckler.de/pdf/v_2009_01_10_knapp.pdf [Zugriff 28.2.2023]

Schönherr, Daniel; Leibetseder, Bettina, Moser, Winfried, Hofinger, Christoph (2019): Diskriminierungserfahrungen in Österreich. Erleben von Ungleichbehandlung, Benachteiligung und Herabwürdigung in den Bereichen Arbeit, Wohnen, medizinische Dienstleistungen und Ausbildungen. Endbericht. Microsoft Word - 17005 SORA AK Wien Endbericht Diskriminierungsstudie_final (arbeiterkammer.at) [Zugriff 2.3.2023]

Shannon Matthew (2022): The labour market outcomes of transgender individuals The labour market outcomes of transgender individuals - ScienceDirect [Zugriff 2.3.2023]

Weltwirtschaftsforum (2021): Global Gender Gap Report 2021. URL: https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf [Zugriff 2.3.2023]